作为一个管理人员和部门经理，我们都会有一个共同的感觉，即日常工作中最重要也是最困难的部分，并不是那些技术研发的细节或难以搞定的客户，而是如何让团队的每位成员保持精神愉快，如何协调解决团队成员之间、部门之间、上下级关系之间的资源和意见，高效、准时地完成公司下达的各项任务和目标。
　　所以，作为一名称职的经理人，最重要的技能应该包含能够科学地管理好所有下属人员。
　　促使普通人做出不平凡的事情管理的宗旨就是要使企业的每个员工，从最高层到最低层，都各得其所，各尽其才。
　　也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到公司目标的方向发展。
　　所谓管理，就是要充分发挥群体总和的力量。
　　因此，管理的核心就是要确保管理人员能使本来分散的各个个体和具有不同能力、不同个性的人，组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。
　　这一整体的能力并不是它的所属成员的能力的简单的算术和，而是一种不论在数量上、还是在质量上都远远超出原有成员能力的新的力量。
　　所以，有人说，管理组织的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情。
　　任何组织的发展都不能只靠一两个天才，因为天才人物毕竟是少数。
　　但是，好的组织管理，却可以使普通人发挥出天才人物的才能，可以使每个人发挥出比他个人的才能大得多的能力，也可以使每个人的弱点减缩到最小的程度。
　　所以，管理者要创造出充分的条件，增强和激发每个人的才能，使每个人的能力、潜力和积极性都最大限度地发挥出来。
　　现代的科学管理技术已经证实，企业间的竞争不再是对某种技术、某个产品的市场的竞争，也不是对某类人才的最大量的占有，而是人力资源管理制度的竞争。
　　有了好的管理制度，没有人才会吸引来人才，没有技术会创造出一流的技术，而如果没有一个良好的管理制度，纵使一个企业具有再多、再庞大的技术人才团队，也会逐渐流失贻尽，丧失优势。
　　一个成功的团队，首先是一个由互相合作、追求明确目标的成员组成的工作团队。
　　其显着的特点是：具有共同的目标，明确团队目标进程、有清晰的朝目标进展的指示，成员角色各自清晰、愿意分担工作量、愿意建立和接受团队的基本规则，每个成员都作为有价值的人员被接受，有适宜的领导方式和恰如其分的决策，对努力及其成果有平等的奖励。
　　大家关注工作及执行过程，相互间理解个体的需求和爱好，营造公开讨论的氛围，有清晰的沟通，鼓励不同的观点，有了冲突能得到迅速的解决，等等。无疑，这样一个团队是战无不胜的。
　　在团队建设中，团队领导起着决定性的作用，他必须善于解决和协调各类矛盾和分歧，适当分配任务或落实目标，达到各自角色定位，寻求实现目标中所遇到的难题的解决方法和建议，帮助团队成员统一思想、统一认识、统一步调，研究解决问题和实现目标的方法，然后贯彻落实计划的成功实施。
　　一句话，他的首要任务是最大限度地发挥整个团队的能力和潜力。
　　激励一个团队那么，都有哪些锦囊妙计可以获得一个团队的昂扬的战斗力和全部的潜力呢？当然，依靠金钱可以动员起人的积极性，可以让普通人做出一番惊天动地的事情来。
　　不可否认，高薪加上优厚的福利确实能够吸引到一些优秀的人才，也能部分地起到留住优秀员工的作用，但是，金钱的作用毕竟暂时和是限的，尤其是对于一个团队的激励作用是非常有限的。
　　给一名员工涨工资，最多只能保持他三个月的热情和积极性，三个月后，他会感到习以为常，可能还会希望再涨一倍。
　　一味指望靠金钱激发团队的潜力，无疑只能起到相反的作用。
　　曾有专项调查询问人们最想从工作中获得什么，结果，金钱远远排在位居前列的挑战、尊重、成就感、学习等之后。
　　以金钱作为唯一的激励手段，会带来很多明显的负面作用：员工收入越高，边际作用递减越明显；助长短期行为；可能影响团队合作和内部气氛；如果不与绩效紧密结合，则效用很低；对于难以量化的工作也很难用金钱奖励。
　　有人这样说金钱的作用：“给员工减一半工资，他肯定会离开；给他增加一倍工资，肯定也不能产生两倍的绩效。”
　　一个团队的管理者，不仅要适当地采取金钱的办法，更必须注重福利和其他激励手段的运用，在为员工提供一个合理的收入基础上，引导他们的注意力适当地从金钱上转移开。
　　因为，金钱决不是万能的；激励，也并不是像古人所推崇的“重赏之下必有勇夫”这么简单。
　　其实，激励一个团队或一个人并不一定要完全依赖金钱。以下就是推荐给大家的一些好的、但并不用花钱的团队激励方法：
　　例如，在发给管理高层的备忘录中，赞扬团队的工作；本着褒奖团队的目的，邀请公司领导出席会议；请本公司或业内的通讯员撰文介绍团队的工作。
　　随时寻找专业性的发言机会（开会、服务企业或业界团体），以便让你的团队亮相；可能的话，允许团队安排自己的工作时间，建立自己的工作程序；让团队辅导较自己差的团队；与团队共同面对你的挑战，征求他们的建议。
　　让团队成员得知其入选的原因和你对他们工作的殷切期望；亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢；花些时间倾听员工的心声；
　　对个人、小组和部门的杰出表现，给予明确的回馈；积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
　　让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
　　加强员工对于工作及工作环境的归属感；重视部属培育，提供员工学习及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
　　无论是公司、部门或个人的表现，都应挤出些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动庆祝成功，或在公司内部显眼的地方张贴庆祝项目（或签约）成功的横幅，或将奖品、奖状或奖牌发给员工的家属以鼓励他们的幕后支持，“军功章上有员工的一半，也有家属的一半”，或选举优秀员工和主管，或在内部网上介绍员工的优秀模范事迹；等等。
　　在IBM公司，流传着一个非常着名的、脍炙人口的“金香蕉奖”的故事。
　　有一天，一个年轻的员工走进IBM公司创始人TomWatson的办公室，告诉TOM最近他做出了一个了不起的业绩。高兴之余，TOM找遍办公桌抽屉，结果只找到一只香蕉。
　　他就把它作为奖品给了那个小伙子，以此表示公司高层致以的最热烈的祝贺。
　　从此，香蕉在IBM公司就成了成绩的象征。所有的员工都以得到老板赠送的香蕉为荣。
　　这个故事再次告诉我们，团队激励是无需大掏腰包的。
　　西方着名学者尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的表彰员工的计划。
　　他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非并不只是加薪。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。
　　管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或通过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工，抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡，公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
　　激活员工E元素最近在管理界，还特别流传一句“激活员工E元素”的口号，强调团队的管理者需要注重使用非物质奖励的激励政策，强调不要让自己的工作忙碌而枯燥，而要使团队保持一种积极的状态将有助于发挥更大的潜能。
　　这些至关重要的“E元素”是什么呢？就是5个英文里以E字母开头的单词：热情（Enthusiasm）、努力（Effort）、精力（Energy）、活力（Effervescence）、和兴奋（Excitement）。
　　他们的作用的确是神秘莫测的。将他们注入你的工作之中，让每一个团队都有足够的“E元素”，就会调动团队的无限潜力。
　　同样，激活这些“E元素”靠的不是金钱，而是工作的自由度、创造性、挑战性、成就感、获得尊重、及时的表扬、充分的授权、设计一些荣誉制度等等精神上的满足。
　　工作本身就可以成为激发你的“E元素”的源泉，让你在工作中充满激情和新意，而不是在工作中只消耗“E元素”而逐渐消磨自己的战斗力和创造力。
　　不要用按部就班、例行公事的态度面对工作，而是投入你全部的热情，尽最大的努力，用“出色”而非“合格”来要求自己，保持充沛的精力，在工作中表现出足够的活力，并为自己的每一个成绩而兴奋。
　　作为管理者来说，你的这种高昂的斗志和饱满的精神状态，将每时每刻极大地鼓舞和感染整个团队的斗志，其作用决不亚于丰厚的奖励。
　　每个人的潜力是无限的，一个优秀团队的潜力更是无限的。人的潜力之所以称之为“潜力”，关键就在于作为团队的管理者如何去调动、去激励、去引导、去开发，除此之外，别无他法。
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