扬漫漫坐在沙发上，作为一家在上海市场很有影响力的公关公司——B·LONGCONSULTING的女董事长，经历过以前公司的不公平待遇，经历过婚姻的失败，她说：“在职场上，女性永远面临不平等，一是升迁受限，二是薪资待遇不如男性。三是家庭必须承担更多，以获得安静。”
　　这种女性在升迁上面临的瓶颈，就是所谓的“玻璃天花板”（glassceiling）。“玻璃天花板”指的是职场上阻碍女性升迁的那些无形障碍，这个名词是《华尔街日报》在1986年的“企业女性”专题报道中，由两名记者CarolHymowitz和TimothySchellhatdt所创造的。
　　当时他们提到，造成“玻璃天花板”的原因包括：女性常受限于家庭因素，对女性的刻板印象例如无法在兢争激烈的商场上表现，女性仅能制作非核心业务职位的“阶级制度”，以及身为企业领导人的男性和女性主管共事会觉得不自在。
　　时至今日，情况并没有太大改善，这些因素几乎都仍限制着女性在职场上的升迁和发展。
　　不太乐观的数字美国一家非营利组织Catalyst调查，在2000年，《Fortune》五百大企业的主管只有12.5%是女性，略高于1998年的11.2%。而在2001年，《Fortune》五百大企业中，只有六名女性CEO，而女性担任董事的比例为12.4%，高于1993年的8.3%。
　　“我们尚未打破玻璃开花板，但是女性正慢慢突破这个困境，Catalystr的总裁威零顿（SheilaWellington）说。Catalyst成立于1962年，针对女性在企业界的发展进行研究，并提出建言。
　　根据调查，受访者包括一千名女性和五百名男性，结果发现，在高科技界工作的女性有61％表示玻璃天花板的确存在，其他行业的女性则有62％认为有玻璃天花板，而男性则有62％认为没有这个现象。
　　根据这项调查，认为有玻璃天花板的受访者提出的理由包括：女性被认为知识和条件不如男性，性别偏见和歧视，刻板印象，科技界缺乏女性领导人。这些因素与1986年《华尔街日报》提出的因素颇为相似。
　　由于玻璃天花板仍然笼罩在职场女性的头上，因此美国企业界的女性主管虽有增加，但比例仍相当低。若放在美国整个人口地图上来看，这些女性主管、女性董事和男性更是不成比例。
　　美国就业人口中，女性约占一半，而女性的教育水准大幅提高，与男性相当，但女性主管所占比例欲远低于男性。
　　许多女性之所以升上高位，是因为她们接下别人不敢接的困难工作。
　　据华尔街日报报道，美国劳工部统计，在美国的就业人口中，约46%是女性。另外根据美国人口统计局的资料，美国女性的教育水准在幅提高：二十五岁至三十四岁女性中，完成四年以上大学教育者所占的比例，由1970年的12%提高到2000年的30%，而男性则从20%提高到29%。
　　女性就业人口的素质大幅提升，但女性主管的比例并没有随之大幅提高。
　　在美国科技产业，横亘在女性之上的玻璃天花板显得更沉重。
　　美国《工程人》杂志指出，由于工程人才很热门抢手，因此在较低级的职位上，性别并未造成太大差异，但是在科技产业里的高阶主管和董事会里，女性仍是少数。
　　所做的那份调查显示，在2000年，《Fortune》五百大企业的主管只有12.5%是女性，其中科技产业的主管中女性仅占8.9%，而加拿磊的科技产业女性主管比例更低，仅7.5%；而《Fortune》五百大企业的女性董事占所有董事的11.7%，其中科技产业的女性董事仅占所有董事的11.1%，加拿大科技产业的数字更低，仅8.7%。
　　根据“矽谷女性”组织（WomenofSiliconValley，简称WSV）报告，在硅谷一百五十家最大的上市公司里，高阶主管只有6%是女性，其中担任CEO的女性只有四人，包括菲奥莉纳。
　　针对八百二十六名在矽谷工作的女性进行调查，结果其中在工程部门工作的女性中，有28%认为性别阻碍了她们的升进，而在非工程部门工作的女性中，只有15%认为性别阻碍她们的升进。
　　高科技产业未来将面临女性人才库缩小的隐忧。在美国，女性就读理工科系的比例已经从1980年代的高峰往下降。
　　1980年代，在美国女权运动的推波助澜下，曾有一股女性就读理工科系的热潮。《工程人》杂志描述，当时的气氛似乎是“不但可以打破玻璃天花板，甚至可以彻底毁它”。
　　但这股热潮已经渐退烧。女性工程师学会（TheSocietyofWomenEngineers，简称SWE）统计，在矽谷当地及附近的大学，1988年获得电脑学位的专业生当中，女性占33%，达到历年最高峰，随后便农渐下降，1997年降至29%；而全国女性就读电脑和工程科系的女性，在1996年至1998年之间都维持在19%，没有增加。
　　除了女性升迁机会远低于男性之外，另一大不平等在于女性主管的待遇远低于男性主管。根据美国劳工部的妇女局，“女性与男性薪资差异”报告，美国女性与男性的收入差距逐渐缩小，但1999年时，女性收入仍较男性少27.8%。
　　在主管阶层，男女薪资差距更大。
　　《BusinessWeek》指出，2000年全美国收入最高的二十名主管全都是男性。另外，收入最高的二十名女性平均年收入为1120万美元，而收入最高的二十名男性主管平均年收入高达1亿3850万美元，是女性主管的十二倍。
　　即使是被NAFF（NationalAcademyofForensicEngineers）选为对女性主管最佳的二十五家企业中，收入最高的一百二十五人里，只有二十一名是女性，仅占17%。
　　最常被认为造成女性的职场上受到不公平待遇的原因，主要是对女性的刻板印象和成见。刻板印象认为女性较适合担任支援性的职位，而非冲峰陷阵以创造营收的业务性职位；由于业务性工作的经验是在企业界攀升上最高职位如CEO的主要条件，因此，很自然在最高阶职位罕有女性。
　　——1般而言，职位分为业务性和支援性，前者是能够创造营收、必须负责盈亏的职位，如销售/业务、制造，公司的董事长、CEO（最高首席执行官）、COO（最高营运长）、总裁、总经理等都属于业务性职位，后者是支援性的职位，如财务、人力资源、法务。
　　“一般而言，要升上最高主管的阶层，必须要有业务性职位的磨练，以证明你不但可以管理公司，也有能力创造营收，在美国标准普尔公司平等的一千五面家大上市公司里前五名最高阶的主管，女性比例最高的主管职位是财务长（6.4%），而女性担任CEO和董事长的只有0.52%。
　　男主内、女主外的习惯打不破家庭事业两难全，在职场刻板印象之外，家庭因素往往是对女性在职场上发展、升迁的最大阻力。有30%的女性曾经为了养育小孩而中断工作，男性则完全没有。
　　数据表明高层女性主管的家庭通常不稳定，而且单身的很多。许多事业上很聪明的女性都很难处理好家庭和工作之间的平衡的问题，靳羽西在一次采访中就曾谈过这样受伤的经历，许多女性都有和她一样的感觉：自己在外面为家庭辛苦，而到头来却后墙失火。
　　近年来有些企业逐渐登记到留住优有女性员工和主管的重要性，提供弹性的工作条件来留人。另一方面，在家庭形态上，慢慢出现“男主内、女主外”的情况，让女性主管安心在外打拼，只是男主内的比例仍相当低。
　　美国人口普查资料显示，从1990年到目前，由父亲在家照顾的孩童人数增加了70%，达到一百七十万人。《BusinessWeek》指出，造成这种现象的重要原因之一是，有愈来愈多妻子的收入超过丈夫，丈夫干脆辞掉工作，持家照顾小孩。
　　根据美国劳工统计局的资料，1990年，收入高于丈夫的妻子有八百二十二万余人，1999年则增加为一千零五十四万余人。
　　《BusinessWeek》报道，三十五岁的威尔森（DougWilson）就是这样一位家庭主夫。威尔森在美国德州，原本是修马路的监工，当他妻子的收入开始超遇他时，他就决定回家照顾三个孩子，同时负责家务。“这是我做遇最困难的工作，”威尔森说。
　　无论是存在职场里的刻板印象和阻碍，还是来自家庭的牵绊，女性主管面对种种不利的环境因素，有时必须接下刺手工作，以争取表现机会。
　　在企业版图里，女性面对的种种不利环境短期内仍无法改变。女性的风格，有的温柔，有的强悍，但都无法逃避玻璃天花板，正如《华尔街日报》就指出，许多女性之所以升上高位，是因为他们接下别人不接的困难工作。